Cuando se menciona la asegurabilidad de los riesgos empresariales vinculados a discriminaciones, acosos o despidos improcedentes, suele hacerse referencia únicamente a las exposiciones anglosajonas y norteamericanas. Es cierto que las cifras récord alcanzadas al otro lado del Atlántico —tanto en lo que respecta al número de demandantes en una misma acción colectiva (hasta 1,5 millones en la class action contra Walmart) como a los importes concedidos en concepto de daños y perjuicios (250 millones de dólares impuestos a Novartis)— tienden a centrar los temores en el país del Tío Sam.
Sin restar importancia a esta exposición significativa en Estados Unidos sería muy imprudente deducir que una empresa implantada en Europa está a salvo de este tipo de litigios.
La consideración de los retos sociales y el concepto de bienestar en el trabajo ya no aparecen como principios abstractos de benevolencia gerencial, sino como directrices estrictas que deben orientar las políticas de gestión de recursos humanos en la prevención, identificación y tratamiento de cualquier desviación o vulneración de estos valores.
La inversión de la carga de la prueba en materia de discriminación salarial (corresponde al empleador demostrar que una diferencia salarial detectada entre dos empleados de perfil comparable no resulta una medida discriminatoria), la publicación de índices de paridad hombre-mujer cuyo resultado insuficiente puede, además de las sanciones financieras previstas, descalificar a la empresa para participar en licitaciones públicas, el activismo reforzado de los sindicatos y asociaciones en la constitución de acciones colectivas… son tendencias observadas en nuestros mercados.
A ello debe añadirse el endurecimiento de las sanciones en caso de renovación abusiva de contratos temporales, el uso inapropiado de contratos indefinidos o el recurso a rupturas convencionales cuando previamente se habían alegado quejas.
Las fronteras entre el estrés y el acoso moral se han vuelto extremadamente frágiles debido a la sensibilidad de las percepciones individuales, a la difusa separación entre vida profesional y personal, a la creciente digitalización de las herramientas de trabajo, al auge de las redes sociales y al teletrabajo, que irrumpe físicamente en las esferas privadas.
Nuestra actualidad pone palabras a males como burn-out (agotamiento profesional), bore-out (desmotivación por aburrimiento, marginación) y brown-out (pérdida de sentido en el trabajo, desconexión con los valores personales).
Los inspectores de trabajo y los jueces ya no dudan en reconocer el carácter penalmente sancionable de ciertos abusos, llegando incluso a enjuiciar y condenar a directivos o empresas en su calidad de empleadores, sobre la base del delito de homicidio involuntario en casos de acoso directivo o institucional.
La obligación de seguridad se combina con el deber de vigilancia, imponiendo a los responsables anticipar, mediante la actualización de los documentos de evaluación de riesgos (incluidos los psicosociales) y de los planes de vigilancia, cualquier riesgo de vulneración de los derechos humanos, ya sea dentro de las filiales, entre los subcontratistas o entre los proveedores con los que existen relaciones comerciales establecidas.
La extensión de la libertad de expresión y de la protección de datos personales del empleado varía enormemente de un país a otro, lo que hace que la centralización de los procedimientos de recursos humanos resulte a veces arriesgada si no se tienen en cuenta las restricciones de las legislaciones locales.
La subjetividad de los perjuicios alegados (como el daño causado por la ansiedad derivada de la exposición a una sustancia potencialmente nociva) hace difícil medir los impactos dañosos en un momento en que el principio de precaución exige gran prudencia.
El derecho a la desconexión (verificable por los rastros informáticos dejados en los servidores de la empresa) y la protección otorgada a los denunciantes completan los mecanismos jurídicos disponibles para detectar cualquier ruptura del equilibrio.
Las presiones crecientes para intensificar las campañas de testing destinadas a normalizar los CV anónimos reflejan la multiplicación de casos de discriminación reconocidos en Estados Unidos e introducidos progresivamente en Europa (como el lugar de residencia del candidato).
La delicada gestión del hecho religioso en la empresa se convierte también en una preocupación acuciante para los directivos, que deben encontrar el justo equilibrio entre la libertad de culto de los empleados y la neutralidad del espacio de trabajo.
Tanto por el impacto financiero como reputacional que pueden representar condenas importantes en este ámbito, la suscripción de un seguro específico para reclamaciones relacionadas con el empleo (o las relaciones laborales) está totalmente justificada. La necesaria experiencia de aseguradoras especializadas y de sus despachos de abogados, así como la externalización —fuera de las provisiones de la empresa— del manejo de estos litigios, permite reducir significativamente, y con la confidencialidad necesaria, la intensidad de un riesgo altamente cambiante.
Suele decirse que gobernar es prever…
En este caso, no protegerse frente a este tipo de exposición cuando existen productos de seguro específicos equivale a hacerse responsable —personalmente, además— de lo que pudiera ocurrir en un ámbito donde las amenazas siguen siendo omnipresentes y complejas de anticipar y erradicar.
